Merhaba sevgili blog okuyucuları! Vroom-Yetton karar verme modeli, liderin belirli bir sorun ve durum için en uygun stili seçmesine olanak tanır.
Bazı genel bilgiler
Daha önce liderin kişiliğine ve karakter özelliklerine bağlı olan farklı yönetim tarzlarını düşündük. Örneğin, “Yönetmelik Yönetim Tarzının Biçimi ve Temel Yöntemleri” makalesinde ayrıntılı olarak açıklanan otoriter tarzı alın ve böylece, hatırlarsanız, olumlu yönlerine ek olarak, birçok olumsuz yönü vardır. yarardan çok zarar vermek.
Yönerge patronu bir projenin uygulanması için zorlu koşullar yaratırsa, bazı çalışanlar “düşebilir” çünkü onlara kendilerini özgürce ifade etme, yaratma ve yaratıcı olma fırsatı verilmesi gerekir. Bu, yalnızca yeniden inşa etmenin ve uyum sağlamanın değil, aynı zamanda bazı yönetim tarzlarının hangi durumda en uygun olacağını anlamanın da gerekli olduğu sonucuna götürür.
Victor Vroomm ve Philip Yetton, aralarında en iyi ve en çok yönlü birkaç tanesini bile seçmenin imkansız olduğu ve her biri doğrudan duruma göre seçilen beş liderlik türü olduğuna inanıyor.
5 çeşit rehberlik
A1 otokratiktir. Bu, kabaca konuşursak, tam bir iktidar ele geçirmesidir. Karmaşıklığı kendiniz keşfedersiniz ve yalnızca o anda sahip olduğunuz bilgileri kullanarak bir karar verirsiniz. Çalışanlarınız tüm bu süreçten haberdar bile olmayabilir.
A2 daha azdır, ancak yine de otokratiktir. Astlar zaten neler olup bittiğini biraz anlıyorlar, ancak olası bir sorun hakkında bilgi verdikleri için, ancak önceki sürümde olduğu gibi herhangi bir rol almıyorlar. Alternatif arayışı hala yönetmenin ayrıcalığıdır.
C1 — danışmanlık. Yetkililer, astlarına bazı heyecan verici nüansları dile getirebilirler, ancak görüşlerini ayrıca soracaklar. Örneğin, önce bir çalışanı konuşmak için ofise sonra birbiri ardına aramak. Ancak mevcut durumu herkese anlatmasına ve bu konuda görüş istemesine rağmen, yine de kendi başına sonuçlar çıkaracak ve çalışanların düşüncelerine tamamen zıt olabilir.
C2 daha danışma türüdür. Bu varyantta, rahatsız edici bir sorunun dile getirildiği bir grup işçi toplanır. Bundan sonra, herkesin bakış açısını ve fikirlerini ifade etme hakkı vardır, ancak yönetici, çalışanların daha önce belirtilen düşüncelerinden bağımsız olarak bağımsız bir karar verecektir.
G1 - grup veya toplu olarak da adlandırılır. Buna göre, şirket müdürü, yalnızca tartışmayı düzenleyen, ancak sonuç üzerinde fazla etkisi olmayan başkan rolünü dener. Grup bağımsız olarak sorunu çözmek için en rahat ve etkili yolu beyin fırtınası yoluyla veya sadece bir konuşma şeklinde seçer ve bunun sonucunda oylar sayılır. Sırasıyla, çoğunluğun olduğu kazanır.
ağaç çizimi
Yöneticinin hangi seçeneği seçeceğine karar vermesini kolaylaştırmak için Vroomm ve Yetton, içinde belirtilen soruları yavaş yavaş yanıtlayarak sözde karar ağacını da geliştirdiler, nerede duracakları yetkililer için daha net hale geldi.
Karar adımları
- Görevin tanımı. En önemli adım, yanlış sorunu tespit edersek, zaman kaybetmenin yanı sıra kaynakları da boşa harcamamızdır. Bu nedenle, bu süreci ciddiye almaya değer.
- Modeli oluşturmak. Bu, değişikliklere doğru nasıl ilerleyeceğimizi tam olarak belirleyeceğimiz anlamına gelir. Daha kesin olmak gerekirse, burada hedefleri, öncelikleri vurguluyor, faaliyetleri planlıyoruz ve uygulama için en azından yaklaşık son tarihler belirliyoruz.
- Modelin gerçeklik için kontrol edilmesi. Belki de bazı nüanslar dikkate alınmamıştır, bu nedenle, önceden tahmin edilebilecek öngörülemeyen zorluklar ortaya çıkacaksa, sonuç beklendiği gibi olmayacaktır. Bu süreçte kendinize veya iş arkadaşlarınıza “Her şeyi hesaba kattım ve listeye ekledim mi?” diye sorun.
- Doğrudan pratik kısım - daha önce geliştirilen fikirleri ve planları uygulamaya koymak.
- Güncelleme ve iyileştirme. Bu aşamada, modeli geliştirmek için pratik kısımda ortaya çıkan eksiklikler dikkate alınır. Bu, gelecekteki faaliyetlerin beklenen sonuçlarını elde etmeye yardımcı olur.
Kriterler
- Sonuçlar dengeli, kaliteli ve etkili olmalıdır.
- Yönetici bu gibi durumlarda yeterli deneyime sahip olmalıdır. Ne yaptığını ve eylemlerinin neye yol açabileceğini anlamalıdır. Ayrıca, sınırlı erişim nedeniyle garip durumlar olmaması için güvenilir bilgilere sahip olmak da önemlidir.
- Problem yapılandırılmalı ve onunla başa çıkmaya çalışan her katılımcı, problemin ne ölçüde kendini gösterdiğini anlamalıdır.
- Direktif olmayan bir türün kullanıldığı durumlarda astlarla tutarlılık ve kullanılan yöntemler üzerinde anlaşmaları.
- Geçmiş deneyimlere bağlı olarak, yetkililerin çalışanlarının desteğine nasıl güvenebilecekleri olasılığını ilişkilendirmek gerekir.
- Astların motivasyon düzeyi, aksi takdirde, bildiğiniz gibi, çalışanlar şirketi tanıtmakla ilgilenmiyorsa, istenen sonuçları elde etmek zor olacaktır.
- Sorunla başa çıkmanın yollarını arayan grup üyeleri arasında bir çatışma olasılığını önceden görebilmek de önemlidir.
Sonuç
Ve bugünlük bu kadar, sevgili okuyucular! Anladığınız gibi, Vroomm-Yetton modeli durumsaldır, bu nedenle nasıl adapte olabileceğinizi ve esnek olabileceğinizi anlamak için her yönetim türünü pratikte deneyin. “Modern bir liderin kişisel nitelikleri: ne olmalı ve nasıl geliştirilir?” başlıklı makaleyi okumanızı tavsiye ederim. Kendinize ve sevdiklerinize iyi bakın!
Materyal Zhuravina Alina tarafından hazırlandı.