Bir kadının en tepeye çıkmasının, üst düzey yönetici olmasının zor olduğuna inanılıyor. Ancak gerçek şu ki, sorunlar çok daha erken başlıyor - kariyer basamaklarının alt basamaklarında ayrımcılıkla uğraşmanız gerekiyor.
Kadınlar için hayal gücümüzde kariyer gelişimi ve profesyonel tatmin sorunları nasıl görünüyor? Kadınların yüksek pozisyonlara terfi etmelerindeki görünmez bir engelin metaforu olan “cam tavan” sorunundan, liderlikte kadınların eksikliğinden, cinsiyetler arasındaki eşitsiz ücretten, kariyer ve aile dengesinden bahsetmek adettendir.
Bununla birlikte, McKinsey ve LeanIn tarafından 22 milyon kişi ve 590 şirket üzerinde yapılan son beş yıllık bir araştırma, cinsiyet dengesizliği sorununun yeni bir kökünü ortaya çıkardı. Sonuç olarak, kadınlar liderliğin en üst kademelerine ulaşmadan çok önce, kariyer basamaklarının en başında sorunlarla karşılaşıyorlar. Her şey düşündüğünüzden çok daha erken, yani yolun genellikle kadınlar için “düzenlendiği” ilk lider seviyesinden başlıyor.
Pratikte şöyle görünüyor - bir kadına kilit müşterilerle çalışmak yerine çağrı merkezinde bir iş teklif ediliyor, finans müdürü yerine muhasebeci pozisyonu, sanat yönetmeni yerine sıradan bir tasarımcının kaderi . Aynı zamanda, tüm giriş seviyesindeki çalışanlar kabaca eşittir: uzun başarı listeleri yoktur, aynı iş deneyimine sahiptirler ve hepsi terfi için eşit olarak değerlendirilecek kadar iyidir.
Ancak, ilk terfilerini alan her 100 erkeğe karşılık sadece 72 kadın var ve bu dengesizlik yıllar içinde daha da arttı. Erkekler kadınlardan daha yetenekli, çalışkan ve hırslı mı yoksa adaletsiz bir şey mi oluyor?
Kadınlar suçlu mu?
Sıklıkla meselenin kadınlarda hırs eksikliği olduğunu duyarsınız. Bununla birlikte, aslında, kadınların %71'i kariyer gelişimi istiyor, %29'u bunu söylüyor ve %21'i ücret artışı istiyor. Şaşıracaksınız ama bu rakamlar erkeklerin yüzdesiyle neredeyse tamamen örtüşüyor. Ancak, daha önce olduğu gibi, İK uzmanlarının %45'i ve ankete katılan erkeklerin %21'i, sorunun kadınlar arasında yeterli niteliklerin olmaması olduğuna inanıyor.
Bu tutumlar, büyük ekipler ve bütçelerle “popüler” çalışmanın, yeterliliğine bakılmaksızın bir erkeğe bir kadından daha fazla verilmesi gerçeğine yol açmaktadır. Ancak, üst yöneticiler tarafından fark edilmesi daha muhtemel olan ve daha önemli görevleri yerine getirmek için bir sıçrama tahtası haline gelen bu çalışmadır.
Gördüğünüz gibi, kadınların ve erkeklerin neredeyse 1:2 oranında terfi etmesinin iyi bir nedeni yok, ancak bir açıklama var - önyargı ve sonuç olarak “kırılmış bir merdiven”. Kariyer basamaklarının ilk basamağından bu yana, kadınlar yetişmek için yeterince hızlı tırmanamıyorlar.
Kadınların kendilerinin öne çıkardığı 3 neden
Sözü "kırık" durumun başka nedenlerini gören kadınlara verelim, yani:
- Kadınlar iş yerinde farklı standartlarla yargılanıyor. Bu "diğer standartlar" nelerdir? Sosyolojik araştırmalar, erkeklerin etkinliklerini abartma ve kadınların başarılarını küçümseme konusundaki genel eğilimimizi ortaya çıkardı. Bunun bir sonucu olarak, kadınların terfi edebilmek için elde edilen sonuçları göstermesi gerekirken, erkekler potansiyel, yani aslında gelecekteki başarılar için değerlendirilebilir. Bu, hem kadınların kendi aralarında hem de karar verenler arasında kadınların iş yerindeki yeteneklerine ilişkin bilinçsiz bir önyargıya yol açan şeydir.
- Kadınların şirkette tavsiyeleriyle onları destekleyecek “sponsorları” yok. Sponsorlar kimlerdir ve neden bu kadar önemlidirler? Sponsorlar ve mentorlar arasındaki fark, sponsorların aynı şirkette aktif olarak terfi için bir kişi öneren ve kariyerlerini ilerleten üst düzey yöneticiler olmasıdır. Çoğunlukla gayri resmi yardım sunan mentorların aksine, sponsorlar büyük projeler veya kariyer fırsatları ortaya çıktığında protégélerini temsil eder.
- Kadınların yöneticilik pozisyonu alma olasılığı daha düşüktür. Kadınlar aslında organizasyonda insanları yönlendirmek için daha az krediye sahipler. Perakende, bankacılık, teknoloji, dağıtım, sağlık sistemleri, imalat, mühendislik alanlarında durum farklılık gösterebilir, ancak eğilim devam ediyor: Yönetici düzeyinde kadınların yüzdesi kesinlikle erkeklerden daha düşük.
Ama her şey kesinlikle kötü değil. Bazı şirketler, gelecek vaat eden genç liderler için yönetici düzeyinde eğitim sağlar. Yönetsel becerileri geliştirmek ve aynı zamanda farklı kariyer yollarını keşfetmek için kişisel planlar, koçluk programları olabilir.
Ancak, durumu iyileştirmek için çok daha fazlasının yapılması gerekiyor. Bu, ilgili politikaların uygulamaya konulması, kariyer terfilerinde kadın erkek eşit oranının gerekliliği, yönetici rolüne aday seçenlere uygun tarafsızlık eğitiminin verilmesi ve terfi için şeffaf kriterler olabilir ve, tabii ki, kadınlara özel liderlik programlarının yürütülmesi. ve erkeklere liderlik pozisyonları için değerlendirilmek üzere eşit fırsat verilmesi.
McKinsey, şirketlerin her yıl terfi ettirdikleri ve liderlik pozisyonlarına aldıkları kadın sayısında küçük bir artış sağlamaya devam ederse, erkek ve kadın birinci düzey yöneticiler arasındaki farkın daralmasından önce otuz yıl daha geçeceğini tahmin ediyor.
Sonuç, Kırık Merdiven'deki kadınların hala kendi kariyerlerini inşa etmeleri ve diğer kadınları desteklemeleri gerektiğidir. Peki ya şirketlerde değişiklik ummak yerine, kadınların işyerinde ilerlemesini kendimiz teşvik edersek? Bir düşünün, beklemeyip de yeni bir strateji kullanarak çalışırsak ne yapabiliriz?
"Cam tavanı" kırmanın 3 yolu
- Duruma ve koşulların yaratılmasına dürüst bir bakış. Diğer şeyler eşitken, kadınları seçmeye ve seçim sürecine aktif olarak katılmaya çalışın. Araştırmalar, bir gruba kadınların eklenmesinin, bir kadın adayın seçilme olasılığını artırdığını gösteriyor. Kuruluşun bir çeşitlilik kültürünü teşvik ettiği ve kendi değerini kanıtlamak için bir yarış yerine performansı ödüllendirdiği bir ortamın yaratılmasına yardımcı olun. Bir liderseniz, klişeler olmadan gelecekteki terfi için kadın sayısını artırmaya çalışın.
- Kadınlar için rol modeller. Genç kadınların gözleri önünde, başarılı kadınları eşitleyecek yeterli rol model yok. Bir kadınsanız, gençlere örnek olun, başarı ve başarısızlık hikayelerinizi paylaşın, bakış açınızı getirin, bir liderlik danışmanı olun ve çıraklarınızın kariyerlerini ilerletin.
- Kendinizle rekabet. Bu ilke evrenseldir, ancak özellikle kadınlar için geçerlidir. Erkek meslektaşlarınızla rekabet ettiğinizi düşünmeyin. Sadece geçmiş benliğinizle rekabet edin, ilerlemenizi ve başarınızı kutlayın. Bunu yapmak için, erdemleriniz ve yetenekleriniz hakkında açıkça konuşarak daha görünür olun, bunun ödüllendirilecek bir meydan okuma olmasına izin verin.
Bu ilkeleri takip ederseniz, herkes bundan faydalanacaktır: kişisel olarak tarafsızlık, profesyonel tatmin ve dürüstlük duygusuna sahip olacaksınız. Çalışanlar adil muamele gördükçe ve bağlılıkları arttıkça, iş bundan fayda sağlayacak ve çalışan memnuniyeti, moral ve iş sonuçlarının iyileşmesine yol açacaktır.
Sorunun ne olduğunu bilerek, unutmak zaten imkansız. Fırsat eşitliği zorunluluğunun her birimize rehberlik edebileceğini ve “kırılan” merdiveni düzeltebileceğimizi düşünüyoruz.